二、 划分工资等级
1、 岗位等级
⑴ 岗位评价
◎ 根据岗位所需技能、职责大小、决策的影响力、工作复杂程度、重要性等因素对岗位进行综合评价，并通过系统化的方法确定岗位在职级序列中的等级，进而确定工资等级
◎ 岗位评价的基础是工作分析
◎ 岗位评价以岗位为对象，而非评价担任该岗位的人员
◎ 岗位评价结果需要经过专门委员会或评价小组的审核确认，个别岗位可能需要进行调整
◎ 岗位评价的结果应该根据公司的发展等情况不时回顾并调整
◎ 岗位评价方法——要素记点法：先确定评价要素，确定权重，再确定总分

⑵ 确定工资等级数量
划分工资等级时应考虑的因素：
◎ 企业规模
◎ 岗位总数、岗位之间差距
◎ 行业特点与员工特点以及晋升制度
◎ 组织架构
◎ 以前的工资等级数量
⑶ 划分工资等级
——岗位评价与工资等级的关系
◎ 每等级差距=（最高得分-最低得分）/等级数量
◎ 若最高分为800，最低分为200，差距为60分，
200-260分为第一等级
260-320分为第二等级
320-380分为第四等级
……
⑷ 定级：竞聘上岗，人岗匹配
⑸ 晋级：岗位考核
岗位工资等级表

2、 能力工资等级
⑴ 工资等级划分依据：能力分析与能力评价
⑵ 员工入级、晋升依据：能力和业绩的综合考核
⑶ 能力工资等级与行政职务是分开的
⑷ 确定能力等级标准

◎ 发展级：有培养价值
◎ 应用级：能够独挡一面，具备一定的经验
◎ 拓展级：既能干工作，又能发现问题，提供建议
◎ 领导级：具备把握某一领域的前瞻能力，指导员工工作
通过标杆人物分析出能力等级的能力要项，进一步区分出能力等级和标准。
⑸ 能力工资等级表

能力工资一般划为5级，每一级都有相应的能力描述：
AN：刚毕业的，
AS：应用级，
VP：拓展级，
ED、MD：领导级