三、 确定工资标准与工资差距
1、 工资标准策略：
⑴ 高/中/低
⑵ 领先/落后/领先落后
2、 工资差距：
⑴ 大/小
⑵ 激励重点（高官、重点员工）
3、 工资调查与分析
⑴ 调查原则：保证数据准确、可靠、时效
⑵ 选择调查企业
◎ 可比性（同地区同行业同规模竞争对手）
◎ 每年选择的企业有一定稳定性
◎ 量要大
⑶ 选择调查岗位
◎ 标杆岗位（工作内容稳定、重要、代表职级、别的公司也有）
◎ 关注岗位内容而不是名称
⑷ 调查数据：企业背景+总工资(工资、奖金、津贴、补贴、福利)
⑸ 调查时间段（最近半年）
⑹ 调查方式
◎ 什么情况下采用哪种调查方式
调查方式：相互打听（可以通过朋友关系了解同行业公司，或通过假招聘了解应聘者的期望薪酬）、
委托调查（外包），
公开信息（报纸或杂志上的工资信息）
◎ 注意调查公司的实力
⑺ 调查数据处理：各岗位的最小值、最大值、平均工资、中位数、加权平均数
◎ 中位数数据处理（数据排列法）
例：某企业对人事部经理一岗进行了工资调查，A企业6500元，B企业2000元，C企业4000元，D企业、E企业都是4500元，F、G、H等企业为3000元，I企业是2500元。如果企业将工资水平定位在略高于市场水平处，那么应将工资定位为多少？
市场平均工资为50%点处，略高于市场水平处为60%点处，低于市场水平为25%点处，中上等水平为75%点处。
① 将工资水平按升序排列
B 2000 1
I 2500 2
F 3000 3
G 3000 4
H 3000 5=50%×(1+9)
C 4000 6=60%×(1+9)
D 4500 7=75%×(1+9)
E 4500 8
A 6500 9
方法：先按升序排列，用期望得到的工资百分点树×（1+被调查企业数），所得结果对应排名企业工资数。如果所得结果不是整数，可以将对应相邻序号的工资数相加除以2。
企业工资与市场工资对比

◎ 频率分析法

出现频率多的工资就是市场工资。
4、工资支付能力分析
⑴ 利用人工成本分析方法
◎ 人事费用率
◎ 劳动分配率
◎ 盈亏平衡点
◎ 工资占总成本比例
⑵ 企业效益预测
⑶ 确定百分点处
5、确定工资标准
⑴ 一级一薪


一级一薪工资标准表格式

◎ 级差：相邻两级或不同级别之间的差距
◎ 级差的表示方法
— 级差绝对额=上级工资-下级工资
— 机场百分比=上级工资÷下级工资×100%-1
— 工资等级系数=某级工资÷最低等级工资
◎ 级差类型：
— 等差（级差绝对额相同）国企采用较多
— 等比（级差百分比相同）外企采用较多
— 累进（级差百分比递增）
— 累退（级差百分比递减）
◎ 级差规律：逐级递增
⑵ 一级多薪



◎ 特点：① 一般来讲，低级别的工资浮动幅度小，高级别的工资浮动幅度大；
② 低级别对应的档次多一些，高级别对应的档次少一些；③ 低级别提升的空间大，高级别提升的空间小；
④ 总经理工资浮动幅度为50%，部门经理工资浮动幅度为30-40%，专业技术人员工资浮动幅度为20%，普通员工工资浮动幅度为10%
⑤ 设置工资标准重叠是为了区分新老员工待遇。一般来讲，低级别重叠的多一些






◎ 已知工资等中线，计算出工资上限和工资下限
下限=等中点工资标准/（1+工资浮动幅度/2）
上限=下限×（1+工资浮动幅度）
⑶ 工资等级线表示
工资等级线表示的工资标准

⑷ 岗效薪级工资
◎ 岗位评价结果与市场工资水平确定，用岗效薪级系数表示，见表

◎ 员工的岗效薪级工资=该员工的岗效薪级系数×工资基数（工资总额除以所有员工岗效薪级系数之和）
◎ 工资基数=工资总额/所有员工岗效薪级系数和
⑸ 岗位薪点工资
◎ 员工工资=该员工的岗位薪点数×点值
◎ 岗位薪点数取决于岗位评价结果
◎ 点值=岗位工资总量/全部员工的岗位薪点数
◎ 点值随公司的效益挂钩浮动