五、 工资支付形式
1、 对职工实际劳动付出量和相应劳动报酬进行具体计算与支付的方法
2、 形式：
⑴ 计时工资
◎ 根据劳动者本人的技术业务等级水平或劳动者所载岗位职务等级预先确定的工资标准，按照劳动者实际有效工作时间计付工资的形式，它是最基本的工资形式
◎ 包括岗位工资、能力工资
◎ 特点：岗位（能力）工资多少取决于工资标准与出勤率，激励员工晋升、出勤
◎ 缺点：只与出勤挂钩，不与绩效考核结果挂钩，所以应与奖金结合使用
◎ 形式
① 小时工资
小时工资标准=月工资标准/月法定工作小时数
实付工资=小时工资标准×实际工作小时
② 日工资
日工资标准=月工资标准/20.92
实付工资=日工资标准×实际工作天数
③ 月工资
根据月工资标准与实际工作天数而定
④ 年薪制
- 以企业一个生产经营年度为时间单位，根据企业规模和经营难度确定经营者的基本收入（基薪）。并按照实际经营成果浮动发放效益收入（风险收入）的经营者工资工资制度
- 国外高级管理人员普遍实行
△ 美国经营者年薪构成：
基本年薪、奖金、长期激励、福利、津贴
△ 日本企业经营者年薪构成：
工资、奖金（在职消费、退休金）
△ 德国企业经营者年薪构成
固定年薪、浮动工资和福利待遇（年金）
- 我国经营者年薪制的特点
△ 年薪水平取决于企业规模和企业经营状况，各地有限制
△ 基本年薪按企业和地区平均工资的一定倍数确定，分月预付；效益年薪同经营者经营业绩挂钩；一般不再领取其他各种津贴、奖金等
△ 经营者与企业普遍员工工资收入分离
△ 在企业正常经营的情况下，经营者年薪收入与职工工资性收入会拉开一定差距，但年薪制不等于高薪制
△ 体现了责任、风险、利益的一致性
△ 动态性报酬，要根据生产经营情况、企业经济效益的变化，在经过严格考核后才能兑现
△ 要素分配是理论基础
- 我国实行经营者年薪制的必要性
△ 是所有权与经营权分离的要求
△ 是进一步强化激励机制的要求
经营者需求、利益导向
△ 是进一步强化约束机制的要求
外部市场（产品、经理人、股票）约束、内部公司治理结构约束、政府法律约束、社会约束
△ 是保护出资者利益的要求
△ 是早就企业家队伍的要求
- 我国年薪制存在的问题
△ 年薪的确定方式是由本地区和本企业的职工平均工资水平决定的，限制了年薪制的激励作用
△ 经营者市场弱小，政府的主管部门直接任命和管理
△ 公司治理结构不健全，没有在企业内部形成制衡机制
△ 制度问题：如原则、实行范围、实施对象、分配方式和构成、业绩考核、持股和风险抵押制度、组织实施与管理
◎ 计时工资的要与不要
① 要：
- 工资标准反映出岗位（个人）对企业的作用和才能
- 与市场工资相当
- 保持灵活的根据个人、团队、企业的表现对岗位（能力）工资进行调整（市场、岗位变化）
◎ 不要：
- 不要按职务定工资
- 不要按资历定工资
- 不要靠岗位（能力）工资制度激励员工
⑵ 计件工资（劳动定额）
◎ 根据劳动者在规定时间内完成的合格产量或工作量以预先确定的计件单价与支付的形式，它是从计时工资派生的
◎ 计件工资取决于计件单价与工作量
① 员工计件工资=工作量×计件单价
② 计件单价=单位时间岗位工资标准/该岗位单位时间的产量定额
③ 计件单价=单位时间工资标准×单位产品的工时定额
◎ 计件工资特点
① 特点是将劳动报酬与劳动成果紧密联系起来
② 透明度高，员工关心劳动成果，激励性强
③ 有助于促进企业管理水平提高，如劳动定额、统计、质量管理等
◎ 计件工资形式
① 无限计件工资
② 有限计件工资：最高限制、累退、使用定额不准
③ 全额计件工资
④ 超额计件工资计划
⑤ 间接计件工资：间接计件单价、平均收入
⑥ 承包计件工资
⑦ 按质分等计件工资
⑧ 定额工资
⑨ 提成工资
- 确定提成挂钩的指标
- 确定提成比例
△ 取决于商品销售的难以程度
△ 取决于某种岗位/能力的能胜任工作的员工工资水平与劳动定额
△ 取决于成本结构
- 销售提成=销售量×提成金额（比例）
- 适合业务人员、高管
◎ 计件工资适用范围：
① 生产目的是提高产量
② 生产有连续性和稳定性
③ 产量或工作量可以计量
④ 有科学的定额等制度
⑶ 奖金
◎ 对劳动者在创造超过正常劳动定额以外的社会所需要的劳动成果所给予的物质补偿
◎ 奖金特点
① 很强的针对性和灵活性
② 弥补计时工资、计件工资的不足
③ 更强的激励性
④ 明显的差别性（奖金差距比工资差距大得多）
⑤ 不稳定性
◎ 奖金制订原则
① 奖金总额随公司整体业绩浮动（图）




② 据战略定奖金激励重点如团队/个人；质量/满意度
③ 个人奖金与个人业绩直接挂钩
- 奖金主要依据业绩考核结果发放
- 能力考核主要用于职业发展规划
- 综合考核结果主要用于调整岗位工资
④ 拉开差距
⑤ 非关键岗位重保障，高管、业务人员高风险高收益
⑥ 偶然性：必须做了特别工作才得到，欲望延迟
⑦ 及时
⑧ 奖金与其他激励机制相结合
⑨ 可兑现
◎ 奖金制定方法
① 计分法
② 系数法
◎ 奖金支付形式
① 单项奖或综合奖
② 月奖、半年奖、年终奖
◎ 奖金的要与不要
① 要：
- 聚焦决定企业成功的措施
- 用定期有意义的反馈和经常的有价值的奖励来支持奖金制度
- 只要支持经营周期，考核尽可能频繁
- 以收入或效益指标决定团队奖金总额
② 不要：
- 避免或淘汰随意的激励计划（只要上级满意）
- 不要等结束时打分，要过程反馈、指导
- 不要只是年度考核
- 避免只奖励最好的10%的人
⑷ 浮动工资
◎ 比例（1/2）工资（每个月都发）+1/2工资×公司绩效系数或者绩效考核系数
⑸ 津贴
◎ 为了补偿员工在特殊劳动条件下的额外劳动消耗和社会费用以及对身体健康的一些损害所支付的报酬，是基本工资形式的补充
◎ 津贴形式
① 岗位性津贴
② 生活保障性津贴补贴
③ 地区津贴
◎ 特点：单一性、平均主义，所以数目不能过多
⑹ 按生产要素分配（我国实行的比较少）
◎ 利润分享
① 企业将税后利润的一部分（比例通常已事先确定）拿出来供员工分配
② 形式：
- 即期的现金分配，与奖金性质相同
- 递延支付，主要用于支付员工的退休（养老）计划。员工退休时一次性支付给员工，或分期支付给员工
③ 作用
- 将员工利益与企业利润联系，刺激生产
- 改善劳资关系
- 为员工特殊情况下的生活保障提前做准备