人力资源计划
制定原则：
人力资源计划是指根据企业的发展规划，通过企业未来的人力资源需求和供给状况的分析及估计、对职务编制、人员配备、教育培训、人力资源管理政策、招聘和选择等内容进行的人力资源部门的职能性计划。简单地讲人力资源计划是为了说明人力资源部门未来要做的工作内容和步骤。
1.充分考虑组织内部、外部环境变化。
内部变化主要有：销售变化、开发变化、企业发展战略变化、员工流动的变化等。（以上信息数据可向各个部门获取）
外部变化主要指：社会消费市场的变化、政府有关人力资源政策变化、人才市场供需矛盾的变化等。（可去政府相关网站获取）
2、确保企业的人力资源保障
人员的流入预测、流出预测、人员的内部流动预测、社会人力资源供给状况分析、人员流动性损益分析等。
3、使企业和员工都得到长期的利益。（不能单方面考虑企业，要让员工看到发展的前景比如：制定职业生涯规划；提供培训机会）
人力资源计划内容
1.总计划：总原则、总方针和总目标。（可两三句话简要概述总计划可以适当地提高些。）
2.职务编制计划：组织结构、职务设置、职务描述和职务资格要求（比如你要做什么你的任职资格）
3.人员配置计划：每个职位的人员数量，人员的职位变动，空缺人数（不要把岗们人员招满要适当地空缺以便人员调整）等
4.人员需求计划:需求职式务名称、人员数量、希望到岗时间等。
5.人员供给计划：人员供给的方式、人员内部流动政策、人员获取途径和获取实施计划等。
（内部流动指上下级之间升职降职、平级之间换岗或轮岗）
6.教育培训划：包括教育培训需求、培训内容、培训形式、培训考核等内容。
（培训需要有考核机制，比如通过培训拿到结业证书，或通过培训工作产生实际效果等。）
7.人力资源管理政策调整计划：计划中明确计划期内的人力资源政策的调整原因、调整步骤和调整范围等。
（可以拢统些因为存在着很多不可控的因素，比如公司一个产品销售不理想，转向另一个行业，以前内部员工要进行调整）
8.投资预算：上述各项计划的费用预算。（参加招聘会的成本，用人的成本要做一个详细的成本预算）
人力资源计划的发展趋势
实用性和有效性（比如地市级企业招聘人才层次不太一样，基本很多高端人才会往大城市去，企业所在地所获得人才不一样的）
可操作性
短期计划（年度计划或更具体的计划更切实际）
量化评估（需要个个部门来评估）
人力资源需求预测
一、人力资源需求预测方法
1.经验分析法：也叫比率分析。根据以往经验对人力资源需求进行预测。（其实就是毛估估）
注：适合稳定小型企业的短期人力资源需求预测。
2.趋势分析法：基本思路：确定组织中哪一种因素与劳动力数量和结构关系最大，然后找出这一因素随雇用人数的变化趋势，由此推出将来趋势，从而得到将来的人力资源需求。
趋势分析作为初步预测很有价值，但缺陷是雇用水平很少会只由过去的状况决定。
3.德尔菲法：是一种使专家们对影响组织某一领域的发展的看法达成一致意见的结构化方法。（不一定非得是权威的人，但要求对这个行业熟悉的人士，甚至是一线员工都可以）
办法：专家互不见面，取一个中间的联络人进行各个意见的反馈，使意见达成一致。一般要重复3-5次。
二、人力资源供给预测方法
1.管理人员的连续规划：这是预测管理人员内部供给的最简单的方法。基本过程：
A确定需要制定接续规划的管理职位；
B确定每一个管理职位上的接替人选；
C评价接替人选，主要是判断其目前的工作情况是否达到提升要求。
D确定职业发展需要并将个人的职业目标与组织目标相结合。
缺点：主观性太强，比如公司关键职务实权的人已看好某个人，那人力资源部做的工作就白费。
2.马尔可夫分析：基本意思是：找出过去人事变动的规律，以此来推测未来人事变动趋势。
3.档案资料分析地：通过对组织内部人员的档案资料进行分析，也可以预测组织内人力资源的供给情况。
人力资源计划编写的步骤：
1、制定职务编制计划
2、制定人员配置计划
3、预测人员需求
4、确定人员供给计划
5、制定培训计划
