第十三章 组织文化与人力资源的开发和管理
一、 组织文化的内涵
二、组织文化的功能
三、组织文化建设的心理机制
四、组织文化对人力资源开发与管理的作用
五、塑造组织文化的途径
第一节 组织文化的含义
一、 组织文化的含义
1、 所谓组织文化是指组织在长期的生存和发展中所形成的，为组织多数成员所共同遵守的基本信念、价值标准和行为规范。
2、 基本内容
▲ 三个层面：精神层（内隐层次）、制度层（中间层次）、器物层（外显层次）。
▲ 其中，精神层是组织文化的核心和主体。包括企业目标、企业哲学、企业精神、企业道德、企业风气。企业精神最为重要，是群体价值观的主要部分。制度层是外加的行为规范，包括一般制度和特殊制度；器物层指组织文化在物质层次上的体现，群体价值观的物质载体。
▲ （1）企业精神
▲ 每个企业都有自己的企业精神，它是现代意识与企业个性相结合的一种群体意识。它往往以简洁而富有哲理的语言形式加以概括。通常以厂歌、厂训、厂规、厂徽等形式形象地表现出来。
▲ 企业精神一旦形成群体心里定势，即可通过明确的意识支配行为，也可通过潜意识产生行为。其信念化的结果，会大大提高职工主动承担责任和修正个人行为的自觉性，从而主动关注企业的前途，维护企业的声誉，为企业贡献自己的全部力量。
▲ （2）企业的经营哲学
▲ 企业经营哲学，是指企业在经营管理过程中提升的世界观和方法论，是企业在处理人与人关系上形成的意识形态和文化形象。
▲ 我国企业家确立企业经营哲学，必须注意以下几点：
▲ 第一，经济效益与社会责任并重。企业存在的首要问题是经济效益上的考虑。但是，一个企业如果在追求经济效益的过程中忽略企业所应履行的社会责任，那么，无论是对企业还是社会都是一个严重的损失。在社会责任和经济效益之间存在着某些正相关关系，履行社会责任为公司提供的利益，足以补偿其付出的成本，这些利益包括良好的企业形象，目标明确和更讲究奉献的员工队伍，政府更多的支持等。
▲ 第二、企业的眼前利益和长远利益并重。一个企业在发展过程中经常会面临的一个问题是，企业发展的远期目标与实施战略会面临的一个问题是，企业发展的远期目标与实施战略和企业经营近期策略之间的矛盾。事实上，企业行为短期化不仅与企业治理结构的安排有关，而且也与一个国家的宏观调控机制的缺陷有关，与企业家个人的素质有关。
▲（3）企业价值观
▲企业价值观，是指企业在追求经营成功过程中所推崇的基本信念及奉行的目标。任何一个企业，总是要把它认为最有价值的对象作为本企业努力最求的最高目标、最高理想和最高宗旨；同样，凡被一个企业列为最高目标、最高理想和最高宗旨的东西，也必然是企业认为最有用的东西。
▲价值是一种主观的、可选择的关系范畴。不同的人对同样的问题可能会做出完全不同的判断。
▲如一个把“创新”作为本位价值的企业，当利润、效率与创新发生矛盾时，它会自然地选择后者，使利润、效率让位。另一些企业可能认为“企业的价值在于服务”，那么，这些企业的价值观分别可成为“致富价值观”、“利润价值观”和“服务价值观”。
3、组织文化的基本特征
（1）组织文化的核心是组织的价值观
（2）组织文化的中心是以人为主体的人本文化
（3）组织文化的管理方式是以软性管理为主
（4）组织文化的重要任务是增强群体的凝聚力。
第二节 组织文化的功能
▲ 自我内聚功能 自我改造功能 自我调控功能
自我完善功能 自我延续功能
第三节 组织文化建设的心里机制
1、 了解美国学者T.F..迪尔和A.A肯尼迪关于组织文化的概括：
2、 组织文化建设必须遵循的心理规律
（1） 运用心理定势：人的心理活动是具有定势规律，前面一个比较强烈的心理活动对于随后进行的心理活动的反应趋势有明显的影响。提倡什么？反对什么？
（2） 重视心理强化：所谓强化是指通过对一种行为的肯定否定（奖励或惩处），从而使该行为得到重复或制止的过程。使人的行为重复发生的称为正强化，制止人的行为重复发生的称为负强化。
（3） 利用从众心理：从众是在群体影响下放弃个人意愿而与大家保持行为一致的心理行为。从众的前提是实际存在或想象存在的群体压力，它不同于行政压力，不具有直接的强制性或威胁性。对于组织中存在的不正之风、不正确的舆论，则应采取措施坚决制止，防止消极从众行为的发生。
（4） 培养认同心理
▲ 认同是指个体将自己和另一个对象视为等同，因为同类，从而产生彼此密不可分的整体性感觉。初步的认同处于认知层次上，较深的认同进入情绪认同的层次，完全的认同则含有行动的成分。
（5） 激发模仿心理：模仿指个人受到刺激后而引起的一种按照别人行为的相识方式行动的倾向，它是社会生活中的一种常见的人际互动现象。
（6） 化解挫折心理：在组织的运行过程中，组织成员之间的摩擦是不可避免的，上级与下级之间、同事之间总会出现一些矛盾和冲突。在组织内部形成一种宽松的环境，使成员能畅所欲言，提出批评和建议；有恰当的渠道发泄不满，有“出气孔”可以随时“减压”，正确处理职工的挫折行为，……这是化解成员挫折心理的主要方法。
第四节 组织文化对人力资源开发与管理的作用
1、 导向作用
▲ 即把组织成员的行为动机引导到组织目标上来。
2、 规范作用
▲ 规章制度构成组织成员的硬约束，而组织道德、组织风气则构成组织成员的软约束。
3、 凝聚作用
▲ 文化是一种极强的凝聚力量。
4、 激励作用
▲ 组织文化的核心是确立共同的价值观念，在这种群体价值观指导下发生的一切行为，又是组织所期望的行为，这就带来了组织利益与个人行为的一致，组织目标与个人目标的结合。
第五节 塑造组织文化的途径
▲ 选择价值标准
▲ 1、要立足于本组织的具体特点
▲ 2、要把握组织价值观与组织文化各要素之间的相互协调关系（鲜明、准确等）
▲ 强化员工认同
▲ 1、利用一切宣传工具和手段，大张旗鼓地宣传组织文化的内容和要求
▲ 2、树立典型人物或英雄人物。
▲ 培训教育。
▲ 提炼定格
▲ 1、精心分析。在经过群众性的初步认同实践之后，应当将反馈回来的意见加以剖析和评价，详细分析和仔细比较实践结果与规划方案的差距，必要时可吸收有关专家和员工的合理化意见。
▲ 2、全面归纳：在系统分析的基础上，进行综合的整理、归纳、总结和反思，删除那些落后的、具有明显时代特征的或者不为员工所认可接受的内容与形式，保留那些具有科学性、先进行同时又为广大员工所接受的形式与内容。
▲ 3、精炼定格：把经过科学论证和实践检验的组织精神、组织价值观、组织文化、予以条理化、完善化、格式化，在加以必要的理论加工和文字处理，用简练的语言表示出来。
▲ 巩固落实
▲ 1、必要的制度保障。
▲ 2、领导的率先示范作用。
▲ 丰富发展
▲ 确立评价的科学标准，这些标准应包括：
▲ 1、民族性标准：在坚持民族性标准的同时，在文化上同时要反映狭隘的民族主义，坚持吸收各国文化中的优秀成分，删除文化中的消极因素。
▲ 2、制度性标准：制度文化是不同的制度所带来的文化特征，制度是一个不断更替的过程。
▲ 3、时代性标准：组织的现实文化应该与发展变化着的时代协商一致。
▲ 4、个性化标准：组织文化应该体现这样一种独特的个性，有个性、有差异才有立足之地，才有生命力。