⊙制定人事测评指标的意义：（1）人事测评指标是表现人事测评对象特征状态的一种形式，是测评人员进行人事测评时所依据的统一测评准则。（2）它是衡量人事测评是否客观、合理的关键指标，也是尽可能减少测评过程中“人为误差因素”的手段之一。包括测评要素、测评标志和测评标度。
⊙绝对测评和相对测评：人事测评中有两种测评方式，即绝对测评和相对测评。所谓绝对测评是指测评人员根据不同的被测对象，使用与之相应的统一测评参照标准，去对被测对象进行“度量”和评价。相对测评与绝对测评不同，测评人员没有统一、明确的测评参照指标，而是不同测评人员使用自己心目中的标准去对测评对象进行测评。传统的人事测评多采用相对测评的方式。这种测评可能会因为不同测评人员的衡量标准之间有较大偏差而对同一个竞争者有较大差异的评价。绝对测评就可以避免这个偏差。它的每个测评都会有一个明确而统一的测评参照标准。它可使不同测评人员心目中的“理想人选”统一到一个水平上。但由于对各类人员的要求不一致，测评参照指标要相应地调整，力求指标的客观性和适用性。但是，要想完全做到绝对测评也是一件很难的事，这里说的绝对测评，只能是相对于相对测评的绝对测评。
⊙测评标志、测评标度的各种形式：1、测评标志的形式。测评标志是指针对每一个测评要素确立的可辨别、易操作的考核标准，它的形式：按照内涵来分，有客观式、主观评价式和半客观半主观式三种；按表述形式分，有评语短句式、问题提问式和方向指示式三种；按操作方式分，则有测定式和评定式两种。 2、测评标度是指描述测评要素或要素标志的程度差异与状态水平的顺序和度量。它的形式可以分为等级式、数量式、符号式、数轴式、图表式和综合式等几种。
⊙测评要素的制定方法：测评要素是指测评内容的细化条目，确定出测评的内容到底有哪些。1、结构模块法。制定者首先要根据不同的测评目的、测评类型、测评客体与对象结构搜集有关的内容，并设置不同的测评要素块，然后条块分割，各自独立，各自按照不同风格拟定具体要素。 2、样例分析法。这种方法是在特定的测评对象范围内，重点对某个调查对象或调查对象的某个方面的特征进行研究、分析，并从中寻找出测评要素。 3、培训目标分析法。有些测评是在特定的培训结束之后进行的，所以可以根据培训的目的来搜寻有关的测评要素。一般来说，在培训目标中，常常可以找到有关的任职要求和职责内容，这些都可以作为拟定测评要素的素材。 4、调查咨询法。调查咨询法有问卷调查、座谈讨论、个别谈话和专家咨询等形式。 5、头脑风暴法。这种方法是邀请一些了解测评对象、研究测评方法的专家学者或管理人员，要求他们聚集在一起集思广益，毫无顾虑的尽情地提出所有可以想到的测评要素。 6、文献查阅法。文献查阅法主张从相关的文献资料中查询有关的测评要素，利用前人的研究成果来建构合适的测评要素。 7、职务说明书查阅法。职务说明书上一般包括任职资格与职责内容，我们可以通过查阅相关的职务说明书来搜寻所需要的测评要素。 8、理论推导法。即从某些理论出发，来逐步推导测评要素。
⊙测评指标的制定过程及注意事项：制定测评指标的过程：大致的步骤是（1）准备；（2）确定测评要素；（3）确定测评标志和测评标度；（4）试用和反馈调整；（5）修改和补充；（6）检验；（7）实施成套的人事测评工具。
⊙测评指标的制定原则：（1）测评对象要明确；（2）测评内容设计要合理；（3）措辞要通俗易懂；（4）测评标志含义要尽可能量化；（5）测评指标体系要独立而完整。
⊙工作分析的概念及内容：工作分析是一种以确定职位要求与责任范围为目的的人事管理方法，其内容是通过系统的方法收集所有有关工作的信息，从而对各种工作的特点以及能胜任各种工作的人员特点进行明确规定。包括：（1）工作描述；（2）工作规范。是企业有效进行人力资源管理和开发的必要前提。
⊙工作分析与人事测评指标制定的关系：工作分析中对各职务的特点和要求的分析为人事测评指标提供了可靠的参考依据，可以在人事测评指标制定的过程中进行工作分析，并根据工作分析的成果来确定测评要素、测评标志及测评标度。
工作分析的意义有以下几个方面：（1）为人事决策奠定了坚定的基础；（2）避免人力资源的浪费；（3）科学评估员工绩效；（4）人尽其才；(5)有效地激励员工。
⊙基于胜任力的人事测评指标体系：胜任力比较为人所接受的定义是“那些将绩效优秀者和绩效平平者区分出来”的特点。胜任力模型给人事测评提供了一个更为广义的测评体系。胜任力指标体系的构成步骤是：（1）确认企业战略；（2）数据收集；（3）数据集成；（4）有效性分析。
⊙冰山模型：胜任力这座“冰山”是由“知识、技能”等水面以上的“应知、应会”部分，和水面以下的“价值观、自我形象、个性、内驱力”等情感智力部分构成的。知识技能等明显、突出并且容易衡量，但真正决定一个人的成功机会的，是隐藏在水面以下的因素，它们难以捕捉，不易测量。可是如果不去挖掘这些因素，无异于舍本逐末。