第四章 心理测验在人事测评中的应用
⊙什么是心理测验：心理测验实质上是行为样组的客观的和标准化的测量。据此定义心理测验有5个要素：行为样组、标准化、难度客观测量、信度、效度。
⊙心理测验的一般原理：1、差异性。其一是个体的倾向差异，其二是个性心理特征差异。 2、可测性。。 3、结构性。
⊙传统的人事测评方法中有哪些常见的误差：1、晕轮误差。是指以员工某一方面的特征为基础而对总体做出评价，人事测评中的晕轮效应也是一个道理，测评主试可能将测评内容的某一方面看得过重，。 2、近因误差。一般来说，人们对近3、暗示误差。暗示是一种特殊的心理现象，是人们通过语言、行为或某种事物来提示别人，使其不自觉地接受或照办而引起的迅速的心里反映。人事测评中因暗示引起的误差表现在两个方面：一方面是测评主试对被试的暗示；另一方面是测评主试在领导或权威人士的暗示下，很容易接受他们的看法，而改变自己原来的看法，这样就可能造成测评的暗示效应。为了防止这两方面的误差，一是要保持主试的客观性，一言一行都要尽量标准化，整个测评过程也要尽量实现统一规定，达到标准化水平；二是把领导或权威人士的发言放到最后或是避开主试，这样他们的讲话就难以起到暗示作用了。 4、偏见误差。由于测评主试对被试持有某种偏见，而此偏见影响了测评的结果，此时造成的误差就称为偏见误差。
⊙心理测验在人事测评中的独特优势：1、敏捷性。心理测验可以在较短时间内迅速了解一个人的心理素质、潜在能力和其他很多深层的特点。 2、科学性。世界上目前还没有一种完全科学的方法，可以在短期内全面了解一个人的心理素质和潜在能力，而目前心理测验能比较科学地了解一个人的基本素质。 3、公平性。员工招聘中往往会出现不公平竞争的倾向，但心理测验在一定程度上可以避免这种不公平性。 4、可比性。因为同一种心理测量的方法得出的结果有可比性，所以通过能力测试以后，员工的能力水平化为可以比较的测试结果。
⊙心理测验在人事测评中的应用意义：1、能在运用中创新、发展、完善人事测评理论。 2、增进人岗匹配，加强人的职业适应性，提高职业活动效率和职业培训效益。
⊙心理测验的编制原则：1、有效性和实用性相结合的原则。科学有效是心理测验编制的首要原则，也是其有效进行的根本前提，遵循这一原则，人事测评和心理测验人员要做到以下两点：①测验技术要科学有效。测验技术的关键是要有鉴别力。在确保有效性的前提下，心理测验还应做到经济、简便、省时，也就是要遵循实用性原则。②测验人员应训练有素、公正无偏。 2、整体性和独立性相结合的原则。心理测验是整个人事测评工作的组成部分之一。心理测验的结果也是在综合多方面材料的基础上获得的。心理测验并不能以一代全，也不能和其他方面的测试割裂开来孤立进行，而是要进行必要的综合调整。但是，心理测验在人事测评中的独特意义和作用也是不容忽视的。特别是随着科学技术的进步和管理体制的完善，对人的要求越来越高，给予的重视越来越多，人的独特性的内部决定因素——个性心理品质便也应该日益突出对人的活动的重大影响，从而也决定了心理测验的独特意义。 3、稳定性与动态性相结合的原则。此原则的理论依据是个性是相对稳定和不断发展的，而其现实依据是职业要求的相对一致性和不断变化的原理。正是遵循着稳定性原则，才能使心理测验有一些相对固定的出发点、依据、程序、工具手段和评判标准，使其具有可重复性。此外，由于个体心理品质的可塑性和发展性，使得心理测验还应对其将来的发展趋势有所预测。同时心理测验也应随社会分工和社会进步的发展而具有时代性。因此，心理测验的具体内容、措施和标准等也要因需而变，具有动态性。 4、尊重和保护个人隐私的原则。尊重和保护员工和应聘者的隐私，并为他们的个人信息保密是心理测验的一个重要原则，也是心理测验工作人员的一个起码的职业道德原则。但这个原则和测验进行过程要公开和公平的原则并不矛盾。信息的收集、使用和公开问题都必须得到当事人的认可才是合法合理的行为。
⊙心理测验的编制程序：1、确定测验目的，分解测量目标。 2、选择测验材料，确定编题计划。 3、编制测验题目。 4、题目的试测和分析。 5、编排和合成测验。 6、测验的标准化。 7、对测验的鉴定。 8、编写测验说明书。
⊙常用的心理测验：
智力测验。智力测验是通过测验来衡量人的智力水平的一种科学方法。智力测验是心理测验中产生最早也最为引人关注的测验。由于人们常把智力看成是各种基本能力的综合，所以智力测验又称为普通能力测验。目前企业中常用的智力测验方法有：1、韦克斯勒智力测验。此测验是由美国心理学家大卫•韦克斯勒研制的成套智力测验。它的主要特点是：①测验结构复杂。②测验内容按一定的排列法将同一种能力的测验集中起来组成分测验，不仅可以系统地对各种能力进行测定与比较，同时还可以指导测验的时间。③测验适用范围广，适用于4~74岁的被试。④用离差智商代替了比率智商。⑤缺点是施测复杂、费时，只能单独施测，对智力极高或极低的个体不太适用。韦克斯勒智力量表的内容根据不同的适用对象而有所变化，但测验都分为语言测验和操作测验两类。 2、瑞文推理测验。是由英国心理学家瑞文设计的一套非文字型智力测验。测验内容由60个题图组成。主要特点是：①测验适用范围广，适用于5岁半以上的儿童与成人的施测。②测验能较好地测量人的流体智力。③该测验为文化水平测验，不受文化、种族与语言的限制，并且可用于一些生理缺陷者。可以进行跨文化的测量与研究。④测验既可以个别进行，也可以团体实施。⑤测验使用方便、省时省力。结果解释直观、简单，具有较高的信度与效度。 3、其他类智力测验简介。①奥蒂斯自我管理心理测验。适用于筛选工作职责范围广泛且智力要求水平较低的申请人。②旺德利可人员测验。这项测验包括50个项目，分别测量言语、数字和空间管理能力，难度逐步提高。其测试程序比较简单，效率较高，并能用于团体测验。这项测验有很多形式，普通适用于企业挑选工作人员，特别是在办事员一类中，在预测成就上是有效的。③韦斯曼人员分类测验。这是一种团体测验，适用于挑选基层管理人员。它是特别为工业所设计的测验，有很严格的时间限制。内容分为语文能力和数学能力两个方面，且是分别记分的。
能力倾向性测验。是测验人们在某些方面的特长和技能表现，同时，许多职位对任职者是否具有某些方面的特殊能力都有一定的要求，能力倾向性测验也为这类选拔提供了参考依据。1、特殊性倾向测验。这个测试是系列式的，包括四个大类多个小测验，是国外企业常用的能力倾向测验。这四类分别是：①机械倾向性测验，主要测验人们对机械原理的理解和判断空间形象的速度、准确性以及手眼协调的运动能力。
该测验应用最广，典型的有“明尼苏达空间关系测验”“贝内特机械理解测验”等。②文书能力测验。是专门了解个人打字、速记、处理文书和联系工作的能力。常用的是“明尼苏达文书测验”“一般文书测验”两个测验。③心理运动能力测验。主要测验工业中许多工作所需的肌肉协调、手指灵巧或眼与手精确协调等技能。④视觉测验。利用远双目镜或美国鲍希罗眼镜公司设计的视力分类机等一起，对视力的多种特征进行测验，以评定其是否符合一定工作的要求。2、多重能力倾向测验。主要用来测量与某些活动有关的一系列心理潜能的考试，能同时测定多种能力倾向。其中普通能力成套测验（GATB）是较有代表性且较常用的。
人格测验。也称个性测验，主要用于测量个人在一定条件下经常表现出来的、相对稳定的性格特征，如兴趣、态度、价值观等。常用的人格测验有：1、艾森克个性测验。此测验简称EPQ，是英国著名心理学家艾森克编制的，他收集了大量的人格因素方面的特征，通过数理统计和行为方面的分析，得出了影响和决定人格的3个基本因素：内外倾性、情绪性和心理变态倾向，认为人们在这3个纬度方面的不同倾向和表现程度，便构成了彼此各异的人格特征。艾森克个性测验属于自陈式人格测验。本测验分为4个分量表：①E量表是测个体内外倾向性的。②N量表是测个体情绪性的。③P量表是测个体神经质倾向的。④L量表是测定被试的掩饰、自身掩蔽或测定社会性朴实幼稚的水平的。 2、卡特尔16种人格测验。此测验简称16PF，是美国伊力诺伊州立大学人格及能力研究所卡特尔教授编制的。他与其同事经过多年的研究确定了构建成形形色色人格的16种基本因素，并据此编制了测验。测题不易让被试猜出测题的用意而影响答案的真实性。16PF测验的信度、效度都较为理想，是现代人事测评中经常采用的较权威的人格测验。 3、麦耶斯•布瑞格斯类型指标。①人格类型的第一层面外向型——内向型，是我们与外界人相互作用程度及个人前景的方向。②人格类型的第二层面感知型——直觉型，与我们平时注意的信息有关。③人格类型的第三层面思考型——感觉型涉及到我们做决定和结论的方式。④人格类型的第四层面判断型——认知型所关注的是，一个人更愿意有条理还是随意地生活。人格类型的每个层面都有两个彼此对立的极端，这样总共有4种个性偏好，每种用一个字母来表示。把这些字母组合起来，便代表16种类型的个性。 4、大五人格测验。①亲和性。指一个人对于他人所定下的规范的遵循程度。②责任意识。指一个人对追求目标的专心、集中程度，若一个人目标越少、越专心致力于其上，则其责任意识程度越高。③外向性。指一个人对于与他人间关系感到舒服的程度。④情绪敏感性。指能激起一个人负面情感所需刺激的数目及强度。⑤开放性。指一个人兴趣的多少及深度。责任意识被发现最能预测工作绩效。开放性和外向性对于培训绩效是有效的预测指标，而外向性人格也可以较好预测业务销售人员的工作绩效。研究中也发现情绪敏感性与工作绩效无法显出相关性，亲和性的人格在此研究中结果显示与工作绩效并没有显著相关。
心理健康测验。现代企业已经越来越关注员工的心理健康状况，这不仅是企业正常运行的一个重要保证，而且关系到企业的长远发展和前景。常用的心理健康测验有心理健康测验（UPI）、焦虑自评量表和心理健康临床症状自评测验（SCL—90）。1、心理健康临床症状自评测验。它的主要特点是：①测验方式是自评测验，既适合于个别测验，又适用于团体测验。②主要用于临床上神经症的诊断。与其他自评测验相比，测评内容多，反映症状丰富，为心理健康综合测验。③省时、省力、操作简单。④效度良好。⑤本测验的试题适用于初中、高中、大学生及成年人。SCL—90测验包括10个因子，这10个因子的病例特征如下：躯体化、强迫症状、人际关系敏感、抑郁、焦虑、敌对、恐怖、偏执、精神病性、其他。 2、状态—特质焦虑问卷（STAI）。状态焦虑是指一种不愉快的情绪体验，伴有植物性神经系统的功能亢进，一般为短暂性的。特质焦虑则用来描述相对稳定的，作为一种人格特质且具有个体差异的焦虑倾向。在此概念的基础上，编制了一种特质焦虑问卷。该量表是自评的测验方式。经实践应用，发现该量表可以分别评定状态焦虑与特质焦虑，优于其他焦虑量表，且STAI中译本信度和效度都较高，适用于我国
其它类型的心理测验：1、哈梅诚实测验。这一测验属于品质类测验，测的内容主要是个体的各种品质，可分为态度型品质测验，意志型品质测验，情绪型品质测验和理智型品质测验。哈梅诚实测验共有三种，按操作顺序依次是：曲线迷、圈迷和方迷。这种测验方法显然是一种客观化的测验方法，但效度不一定高，应参照其他测评结果综合测评诚实这一品质才有一定价值。 2、威特金倾斜知觉独立测验。此测验通过测试被试的知觉特点来确定被试的一些品质，如独立性、敏捷性等。它由3个分测验构成：身体调节测验、标尺和框架测验、镶嵌图形测验。 3、管理行为自我测验。这一类测验属于针对具体职位设计的专门性测验，实用性强，在某一类职位人选的选拔、绩效评价上应用广泛。管理行为自我测验就是针对管理职位而专门设计的。具体方法是以自我测验的方式来让被试对自己的管理方式进行描述。此测验是给出6个行为描述的段落，分别代表6个评判因素：决策、信念、冲突、性情、涵养和努力，让被试根据这些描述就自己的情况给予评分。
⊙智力测验中的离差智商和比率智商相比有哪些优势：用离差智商代替了比率智商，适合进行跟踪研究，克服了计算成人智商的困难，又解决了智商在变异性上长期困扰人的问题。
⊙心理测验在人事测评中的正确应用：让具有专业资格的专业人士使用心理测验工具；要根据人事测评的目的与指标和心理测验本身的特点来选择用于人事测评的心理测验工具；要做好测验保密工作；慎重对待和运用测验结果，做好测验的解释工作；控制和记录好各个测验的细节，尽量使测验过程标准化。