第九章 报酬制度
一、 岗位评价与薪酬等级
二、 工资制度
三、 工资形式
四、 福利
五、 报酬制度的管理
第一节 岗位评价与薪酬等级
1、 基本含义
◇岗位评价是对企业所设的岗位的难易程度、责任大小等相对价值的多少进行评价。
◇岗位评价是对岗位价值的判断，进而纳入薪酬等级。
◇岗位评价是以岗位为对象，并评价担任该岗位的人员的薪资报酬。
2、岗位评价的目的
（1）发现和确认哪些岗位在企业战略目标中具有更加重要的位置；哪些岗位需要更高的管理、业务和技能水平，现有岗位上的人员是否符合岗位的任职要求；
（2）为改进管理和合理确定薪酬提供依据。
3、岗位评价的基础：岗位分析
岗位分析方法
（1） 观察法
▲ 通过对特定对象的观察。把有关岗位的部分内容、原因、方法、程序、目的等信息记录下来，而后将取得的岗位信息归纳整理为适当的文字说明。
（2） 面谈法
▲ 岗位分析者与岗位任职者面对面地谈话，收集信息资料的一种方法。
（3） 工作日志法
▲ 让员工以工作日记或工作笔记的形式记录其日常工作活动而获得有关岗位信息资料的方法。
（4） 典型事例法
▲ 对岗位中具有代表性的工作者的工作行为进行描述的方法。
（5） 问卷调查法
▲ 通过内容相互关联的问卷来收集岗位信息的方法。常用的问卷是岗位调查表，根据岗位分析目的、内容等编制。包括：基本工资、工作时间、工作内容、工作责任、任职者所需要的知识技能、工作劳动强度、工作环境等。
4、 岗位评价的方法
（1） 岗位排列法
▲ 根据各种岗位的相对价值或他们对组织的相对贡献进行排列。
▲ 实施步骤：
选择评价岗位→取得工作说明书→进行评价排序。
优点是简单方便，易理解、操作，节约成本。缺点是评价标准宽泛，很难避免主观因素；要求评价人员对每个岗位的细节都非常熟悉；只能排列各岗位价值的相对次序，无法回答岗位之间价值差距。适用于岗位设置比较稳定；规模小的企业。
（2） 岗位分类法
▲ 将各种岗位与事先设定的一个标准进行比较来确定岗位的相对价值。
▲ 基本步骤：
岗位分析并分类；确定岗位分类的数目；对各岗位类别的各个级别进行定义；将被评价岗位与标准进行比较，将它们定位在合适的岗位类别中的合适的级别上。有点是简单明了，易理解、接受，避免出现明显的判断失误。缺点是划分类别是关键；成本相对较高，适用于特别明显：公共部门和大企业的管理岗位。
（3） 要素比较法
▲ 确定标尺性岗位在劳动力市场的薪酬标准，将非标尺性岗位与之相比较来确定标尺性岗位的薪酬标准。
▲ 基本步骤
选择普遍存在、工作内容稳定的标尺岗位确定报酬要素；确定标尺性岗位在各报酬要素上得到的基本工资；将非标尺性岗位进行比较，确定其在各报酬要素上应得到的报酬。
有点优点是能够直接得到各岗位的薪酬水平，但应用最不普遍，要经常做薪酬调查。
▲ 能够随时掌握较为详细的市场薪酬标准。
（4） 要素计点法
▲ 选择关键评价要素和权重，对戈要素划分等级，并分别赋予分值，然后对每个岗位进行估值。
基本步骤：
选择评价标准和权重；各要素划分等级并给予分值。
优点是能够量化；可以避免主观因素对评价工作的影响；可以经常调整。缺点是设计比较复杂；对管理水平要求较高；成本相对较高。
适用范围：
岗位不雷同；岗位设置不稳定；对精确度要求较高。
5、 岗位评价的原则
（1） 岗位评价的是岗位而不是岗位中的员工；
（2） 让员工积极的参与到岗位评价工作中来，以使他们认同岗位评价的结果。
（3） 岗位评价的结果应该公开。
6、 岗位评价的程序
（1） 选择岗位分析的方法进行岗位分析；
（2） 成立岗位评价小组；
（3） 选择岗位评价的方法进行岗位评价；
（4） 选择岗位分析的方法。
7、 岗位分析的要点
（1） 确定企业的战略和组织目标；
（2） 选择适当的分析方法进行岗位分析；
（3） 确定进行岗位分析的具体方面；
（4） 形成系统、规范化文件、即岗位说明书。
第二节 工资制度（常见的）
1、 技术等级工资制：主要以劳动质量来区分；劳动差别，进而依次规定工资差别。
2、 职务等级工资制：政府机关、企事业单位的行政人员和技术人员所实行的按职务等级规定工资的制度。
3、 结构工资制：根据决定工资不同因素和工资的不同作用，而将工资划分为几个部分，通过对各部分工资数额的合理确定，构成劳动者的全部报酬。
基础工资+职务工资+年工工资+浮动工资
4、 岗位技能工资制：按照工人的实际操作岗位及技术水平来规定工资标准，它适用于专业化程度高、分工较细、工种技术比较单一、工作对象和工作物等级比较固定的产业或企业。
▲ 对于管理人员和技术人员来说，要根据岗位评价的方法，按照他们所担任职务的劳动责任、劳动强度以及劳动条件划分为初级管理（或专业技术）职务、中级管理（或专业技术）职务及高级管理（或专业技术）职务三个类别，每个类别之下再划分若干级别。
▲ 实行岗位技能工资时，要科学地确定岗位工资单元与技能工资单元的比例。一般来说，技术要求高的行业和企业，其技能工资单元的比重可以大些【而劳动强度大、劳动条件差的行业和企业，其岗位工资单元比重应该大些。
第三节 工资形式
1、 计时工资
▲ 特点：
（1） 直接以劳动时间计量报酬，适应性强；
（2） 考核和计量容易实行，具有适应性和及时性；
（3） 不能反映劳动强度和劳动效果。
2、 计件工资
▲特点：
（1）能够更加密切地将员工的劳动贡献与员工的报酬结合起来，提高员工的劳动生产率。
（2）只适合于可以准确以数量计量的工作。
计件工资的具体形式有多种。
3、 奖金的性质和特点
▲ 奖金制度的建立，是作为计时和计件两种主要工资形式的一种补充手段，为弥补二者在分配上的不足而应运而生的。
▲ 性质：有效超额劳动的报酬，是对劳动者在创造超过正常劳动定额以外的社会所需要的劳动成果时，所给予的物质补偿。
▲ 特点：（结果的补偿）
（1） 奖金具有很强的针对性和灵活性。
（2） 奖金可以及时地弥补计时、计件工资的不足。
（3） 奖金具有更强的激励作用。
（4） 奖金分配形成的收入具有明显的差别性。
（5） 奖金分配所形成的收入具有不稳定性。
4、 津贴的性质和特点
▲ 性质：
▲ 对劳动者提供特殊劳动所作的额外劳动消耗的一种补偿。
▲ 特点：（过程的补偿）
（1） 津贴分配的唯一依据是劳动所处的环境和条件的优劣；
（2） 津贴不与技术业务水平及成果直接联系；
（3） 津贴具有很强的针对性；
（4） 津贴分配具有相对均等分配的特点。
▲ 主要形式：地区均贴、野外作业均贴、静下均贴、夜班津贴、流动施工津贴、冬季取暖津贴、粮、煤副食补贴、高温津贴、职务津贴、放射性或有毒气体津贴。
第四节 福利
1、福利为什么重要？
▲ 对企业而言：增强竞争力；合理避税，适当缩小薪酬差距。
▲ 对员工而言：提供部分生活保障，这部分收入比较稳定。
▲ 总之，可以起到的作用：
（1） 吸引优秀员工；
（2） 提高员工士气；
（3） 降低员工流动性；
（4） 激励员工；
（5） 凝聚员工；
（6） 提高企业的经济效益。
2、 福利的种类：
▲社会保险福利（法定福利）：基本养老保险、基本医疗保险、失业保险、工伤保险、生育保险
▲用人单位集体福利（企业福利）：经济性福利、非经济性福利。
3、福利项目设计的原则
（1）严格控制福利开支，提高福利服务效率，减少浪费；
（2）根据员工的需要和企业特点提供多样化的福利项目；
（3）企业选择的福利项目应对员工的行为有一定影响；
（4）努力提高福利分配的激励作用。
第五节 报酬制度的管理
（一） 报酬调查的作用
1、 外部竞争性：通过市场薪酬调查，了解市场薪酬水平动态，尤其是同行业其他企业的薪酬水平，检查分析本企业各岗位薪酬水平的合理性，以保持企业薪酬分配的对外竞争力，做到外部公平。
2、 内部公平性：通过企业员工薪酬满意度调查，可以了解员工对企业薪酬管理的评价以及期望，了解员工对薪酬分配公平性的看法，了解员工是否认为企业做到了外部公平─员工的薪酬与市场水平大体相当；内部公平─员工的薪酬与其工作价值大体相当，和个人公平─员工的薪酬与其个人、所在小组（或部门）的业绩相当。